如何構(gòu)建精細(xì)化的薪資數(shù)據(jù)分析模型

薪資分析步驟：

1、職位分析：結(jié)合公司業(yè)務(wù)目標(biāo)，公司管理層應(yīng)在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系。人力資源部和各部門(mén)負(fù)責(zé)人共同制定崗位說(shuō)明書(shū)。

2、職位評(píng)價(jià)：比較公司內(nèi)各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；建立統(tǒng)一的薪酬調(diào)查崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)職稱(chēng)或相同職稱(chēng)實(shí)際工作要求的差異。不同工作內(nèi)容造成的工作難度差異，使得不同崗位具有可比性，為保證工資公平奠定了基礎(chǔ)。它是工作分析的自然結(jié)果，并且基于工作描述。

3、薪資調(diào)查：最好選擇與自己競(jìng)爭(zhēng)的公司或同行業(yè)類(lèi)似的公司作為薪資調(diào)查的對(duì)象。重點(diǎn)考慮員工的流動(dòng)方向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)包括上一年度的薪酬增長(zhǎng)情況、不同薪酬結(jié)構(gòu)的比較、不同職位和級(jí)別的薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利、長(zhǎng)期激勵(lì)以及未來(lái)薪酬趨勢(shì)分析等。

4、薪資定位：分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)公司的情況選擇不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略，也可以選擇跟隨策略。

5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：綜合考慮三個(gè)因素：一是職位級(jí)別，二是個(gè)人技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。與他們對(duì)應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)是職位薪資、技能薪資和績(jī)效薪資。有些人還認(rèn)為前兩者一起作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位薪資，需要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資質(zhì)進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要評(píng)估工作績(jī)效；確定公司的整體薪酬水平，需要評(píng)估公司的盈利能力和支付能力。每一項(xiàng)評(píng)估都需要一套程序和方法