此前，大多數(shù)大型互聯(lián)網(wǎng)公司都實行彈性工作制，員工上午11點甚至12點到公司都沒有關系。今年以來，嚴格的考勤管理已成為許多大型互聯(lián)網(wǎng)公司的新規(guī)定。美團、百度、殼牌等公司都要求工人在上午10點前到達，因為這樣可以找到早上上班的人，提高效率。據(jù)百度員工透露，元旦前后，公司開始實行新的考勤制度。幾個月后，團隊大部分人都準時到達，偶爾遲到也沒關系，向上級匯報。
但美團不一樣。
（資料圖片僅供參考）
雖然美團在全員通知中沒有提及遲到的處罰措施以及出勤與績效的關系，但在考勤文件中明確提到遲到屬于違紀行為，并且在違紀細則中也明確了處罰標準文件：每個月遲到2次或以下的，將扣除20%的績效；如果每月遲到3次或以上，將扣除50%的績效。
變化是顯而易見的。美團員工小王告訴界面新聞，經(jīng)過嚴格的考勤檢查，他和同事們多了年假。公司要求上午10點打卡，即使打10:01、10:02也算遲到。很多人擔心遲到會影響年終獎。哪怕只是遲到幾分鐘，也要用半天的事假來扣除。事實上，大家都已經(jīng)請假了，還都在。工作。
小王多次遲到，并用年假進行扣減。他還發(fā)現(xiàn)，哪怕遲到一兩分鐘，當天晚上8點的餐費補貼和免費加班打車服務就會直接取消。即使加班很晚，也申請不到補貼。一段時間后，小王發(fā)現(xiàn)嚴格的考勤控制對實際的工作產(chǎn)出幫助不大。公司更大的追求是降低成本而不是提高效率。
對于美團的新考勤規(guī)定，其他各大互聯(lián)網(wǎng)公司的旁觀員工大多都在抱怨。美團員工則不同。雖然他們很忌諱在公司討論新的考勤規(guī)則，但每個人都在思考公司的要求和自己的得失。
大家的心態(tài)開始分化：有的人試圖通過強化內(nèi)卷化來獲取更多利益，有的人則變得“清醒”。
考勤制度調(diào)整前，美團實行9小時工作制。工作時間有很大的靈活性。只要工作時間充足，就可以考慮正常出勤。大多數(shù)人愿意早上遲到，晚上九十點下班。嚴格規(guī)定上午10點上班，晚上90點下班。意味著每天要多工作2-3個小時。
很多剛?cè)肼毜膽獙卯厴I(yè)生都希望通過投入更多的工作時間來給老板留下好印象。雖然不一定每個人都喜歡這份工作，但只有給老板留下好印象，才能升職加薪。
去年加入美團的應屆畢業(yè)生團子，從春節(jié)到現(xiàn)在，基本沒有按時下班。他本來打算每天都去健身房，但實際上每周去兩三次就不錯了。在團子看來，雖然按照公司的政策，晚上7點就可以下班，但你需要花更多的時間把事情做得更好，并得到老板的認可。這樣的環(huán)境迫使個人做出這樣的選擇。
團子說，他的工作壓力很大，但現(xiàn)在他不知道自己的選擇是否正確。她觀察到，很多新員工一開始都有一種“別人不走我也不好意思走”的心態(tài)。但時間長了，工作真的很累，有的人一到下班就走了。
大工廠里有很多員工像團子一樣糾結(jié)。他們的職場觀相對簡單。老板的認可是他們職場安全感的源泉。他們本能地相信，如果他們在工作中投入更多的個人時間并更精確地完成工作，他們就會得到認可。
校招人員對美團非常忠誠。他們對工作、職場充滿美好幻想，愿意花更多的個人時間參與內(nèi)卷游戲。公司一般鼓勵校招人員通過增發(fā)股票的方式出資。
但在大工廠工作了幾年，也經(jīng)歷過入學入學的夢幻階段的張峰，仍然沒有得到他想要的安全感。出勤率只是一個因素，“如果我付出了所有的努力，有一天被解雇了怎么辦？”
和張峰有類似心態(tài)的人還有很多。小王不知道該怎么辦，但想了半天，他給出的答案是，公司對他來說并沒有那么重要。
考勤新規(guī)出臺后，小王所在的部門還有不少人在繼續(xù)排查工作時間，但他給自己設定了不同的目標：盡量避免遲到，沒有重要事情就準時下班。工作，即使他需要晚點下班。你可以留出一部分工作時間給自己。以前需要1天才能完成的事情現(xiàn)在可以在1.5天內(nèi)完成。反正都是些微不足道的任務。
小王很快就發(fā)現(xiàn)，公司里很多人都有和自己一樣的心態(tài)。一個明顯的變化是，午餐和晚餐時間，公司健身房的人更多了，大約是以前的兩倍。
普通員工無法改變公司的考勤制度，抱怨也沒什么意義。他們也可以豐富自己的生活。如果說美團的新考勤制度算是一個節(jié)點的話，現(xiàn)在看來，它的意義在于讓一部分人放松下來。
張峰不再和同事討論工作時間。他晚上七點下班。晚上更頻繁地玩游戲或看電視節(jié)目，將自己從持續(xù)的戰(zhàn)斗中解放出來。雖然公司明確規(guī)定了工作時間和工作時間，但仍然存在模糊的空間。例如，公司默認午餐和午休時間為一小時。其實12點到2點他就可以休息了。
放松的人越多，受到影響的人就越多。當晚下班的人看到其他人按時下班時，也會懷疑自己加班的意義，或者干脆加入按時下班的陣營。有的小組開始集體抵制加班，晚上7點準時下班。
張峰決定放松一下。除了考勤新規(guī)定的影響之外，他還理性權衡了利弊。
最重要的原因是，即使你投入所有的時間和精力去工作，感知到的回報也會很低。明顯的變化之一就是晉升周期變長、難度變大、收益變低。如今，美團已將促銷活動從每年兩次調(diào)整為每年一次。員工需要在年底提高自己的績效，甚至承擔很多不屬于自己的工作。公司對晉升的控制條件較多，員工績效必須達到雙A或S才能提交晉升名額。 “即使你跨越了重重門檻，最終晉升了，你也會發(fā)現(xiàn)自己的薪資‘暴漲’了4%，你會覺得這是一項很低的投資回報率?！?
在考勤、晉升等一系列制度調(diào)整過程中，很多大工廠的普通員工變得被動，失去了積極主動的動力。是他們自己對公司做出了主觀假設或誤解，還是公司管理層出了問題？
一位大型互聯(lián)網(wǎng)公司高管告訴界面新聞，普通員工的認知其實并沒有錯。從做事的角度來說，寬松的管理環(huán)境有助于員工保持積極性和主動性，提出更多有創(chuàng)意的想法，但也要看公司現(xiàn)階段是否需要。 “考勤、晉升制度調(diào)整是一些常見的管理手段，類似的方法還包括要求員工寫日報。一旦采用這些方法，員工會以更快的速度主動或被動離開?！?
一位在大型互聯(lián)網(wǎng)公司工作多年的HRBP表示，當公司高管想要降低成本時，他們根本不會關注特定的人，無論你是在公司工作了十幾年的老員工，或者你為公司辛勤工作，他看到的只是各個業(yè)務部門的數(shù)據(jù)。無論采取什么方式，最重要的是要把高層思想落到實處。
當整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都在呼吁降低成本、提高效率時，類似的管理方式也越來越普遍。據(jù)界面新聞了解，目前不少大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在培訓核心管理人員時，更加注重業(yè)務發(fā)展與成本控制之間的平衡。
通過沙盤模擬的形式，課程可以讓中央管理層更加宏觀地感知公司的發(fā)展和成本控制。據(jù)一位參加過該公司Tango課程培訓的內(nèi)部人士透露，此次培訓讓他感觸頗深。頂尖人才對公司的業(yè)務有幫助，但并不是決定公司長期生存的唯一因素。
這門探戈課程將參與的學生分為幾個小組。每個小組都是一家初創(chuàng)公司。每個人都有管理角色，要么是CEO，要么是CFO等。每個小組從招人開始模擬公司運營。每年進行推廣。在這個實際的沙盒模擬中，人才被分為幾個級別。能力越高，工資就越貴。同時，各個團隊需要根據(jù)自身的業(yè)務模式制定發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬體系、團隊合作等內(nèi)容。
“第一年，我瘋狂搶各個組的人，組開始行動緩慢，所有的A類人才都被其他組搶走了，搶到優(yōu)質(zhì)人才的組競標最好的項目，壓低價格?！蔽覀兒芫趩?，所以我們不得不改變策略，招募更多的勞動力，成為一家外包公司，通過承擔市場上的低端和輕松的工作來賺錢。大約五六年后，我們。發(fā)現(xiàn)那些招來A級人才的人，能夠拿到優(yōu)質(zhì)的項目，我們組沒有賺到錢，但是我們組比較擅長算賬，賺了錢，然后用這些錢去投資其他組，成為了。風險投資家，”該知情人士表示。
這種沙箱模擬與互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展過程非常相似。早期企業(yè)瘋狂搶人，但是紅利期過后，又回到了傳統(tǒng)的公司管理，就是如何降低成本，提高管理效率。每個行業(yè)、每個企業(yè)都無法逃脫這個輪回。
事實上，員工反復計算、權衡投資回報率，公司也早已計算好了。
上述知情人士表示，互聯(lián)網(wǎng)進入下半場后，各家企業(yè)都在尋找下一個增長領域，但非常困難。只能說，管理好的公司才能把公司的上升曲線和下降曲線拉得更長。
在美團內(nèi)網(wǎng)上，員工也或多或少地參與到公司管理討論中。最近點擊量比較高的一個帖子是《王慧文的四殺》。
“王慧文的四殺”是美團聯(lián)合創(chuàng)始人王慧文在2018年提出的一個管理術語。但隨著公司各項管理效率提升體系的落地，它已經(jīng)被越來越多的基層員工感知和理解。
“王慧文四殺”是在戴維斯雙殺效果的基礎上提出的。后者是關于市場預期與上市公司價格波動的雙重效應。即當一家公司不再是成長股時，每股凈利潤下降導致股價下跌，股價下跌又導致市盈率下降。兩者產(chǎn)生乘數(shù)。數(shù)量效應最終導致股價暴跌。在中國互聯(lián)網(wǎng)公司中，情況比戴維斯雙殺效應更為嚴重：大量優(yōu)秀員工的離開，導致公司做好用戶體驗的能力下降，這是第三殺；因為做好用戶體驗的能力下降了，整個公司的用戶聲譽會進一步惡化，輿論和公眾會認為黑客攻擊這家公司已經(jīng)成為一種政治正確的行為。不管這個公司做的是對是錯，大家都會認為是錯的。這是第四殺。
雖然評論區(qū)沒有人將這一理論與新考勤規(guī)定聯(lián)系起來，也沒有人進行太多的討論，但大家都理解、明白，——老王成功預測了很多大公司的現(xiàn)狀。
“王慧文四殺”實際上是企業(yè)成熟或衰落的時期。公司如何處理績效、業(yè)務和員工關系的問題：公司要想獲得好的利潤，就只能降本增效，壓縮員工薪資成本和福利；員工工作空間受到擠壓，投入增加但回報減少，工作積極性降低甚至喪失。
更簡單地說，當公司處于成長期時，公司和員工的利益是一致的，公司需要優(yōu)秀的人才貢獻想法并快速實施。員工的貢獻可以給公司估值帶來數(shù)十倍、數(shù)百倍的增長；而當企業(yè)處于成熟期或衰退期時，優(yōu)秀的人才不再產(chǎn)生翻天覆地的作用。公司更加注重成本和利潤管理，雙方利益不再一致，出現(xiàn)沖突。
幾年前，一些主要互聯(lián)網(wǎng)公司的創(chuàng)始人喊出了成為百年公司的口號。事實上，百年企業(yè)的考驗不是在業(yè)務擴張期，而是在商業(yè)和行業(yè)的成熟期和低迷期。企業(yè)只有經(jīng)歷了完整的生命周期，才有資格談如何做百年企業(yè)。中國互聯(lián)網(wǎng)科技公司只有20多年的歷史。他們的經(jīng)驗更多在于如何在擴張期獲得更多的市場份額并擊敗對手，以及在成熟期和低迷期如何在降本增效過程中避免“王惠文四殺”。 “沒有人知道”中提到的問題的答案，各大互聯(lián)網(wǎng)公司都在摸著石頭過河。
近日，知乎上出現(xiàn)了一個熱門問題：“公司嚴重缺人，幾乎陷入混亂，但老板的招聘條件卻非?？量?，為什么？”其中一個匿名答案值得回顧：
我曾經(jīng)工作過的一家小公司。 2018年，你能想到有哪個老板要聘請月薪3000元的程序員嗎？然而，他們被招募了，并且表現(xiàn)得很好。半年之內(nèi)，老板賺了很多錢，在我市購買了兩套湯臣一品。月薪3000元的程序員覺得是時候加薪了，但是老板沒有給他加薪，所以他就離開了。沒過多久，公司就破產(chǎn)了。不過，老板并沒有不知所措，后來又當起了媒人。
在一個完整的循環(huán)中，大多數(shù)公司的結(jié)局都與這家小公司類似。即使是在只有20年歷史的科技和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，我們也見證了很多公司從巔峰一落千丈，直至徹底消失。
當整個行業(yè)處于成熟階段時，擺在幾大互聯(lián)網(wǎng)公司面前的問題是：如何渡過降本增效、關鍵員工陸續(xù)離職的艱難時期，并尋找下一個技術創(chuàng)新機會？
微軟、索尼等科技公司已經(jīng)給出了答案。中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的回答是他們長期主義的開始。
