大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于如何鼓勵科技創(chuàng)新人才發(fā)展的問題，于是小編就整理了2個相關(guān)介紹如何鼓勵科技創(chuàng)新人才發(fā)展的解答，讓我們一起看看吧。
1．實施激勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的財稅政策
2．加強對引進技術(shù)的消化、吸收和再創(chuàng)新
3．實施促進自主創(chuàng)新的政府采購
4．實施知識產(chǎn)權(quán)戰(zhàn)略和技術(shù)標準戰(zhàn)略
5．實施促進創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的金融政策
6．加速高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和先進適用技術(shù)的推廣
7．完善軍民結(jié)合、寓軍于民的機制
8．擴大國際和地區(qū)科技合作與交流
9．提高全民族科學文化素質(zhì)，營造有利于科技創(chuàng)新的社會環(huán)境
從制度設(shè)計入手，做好員工激勵，不要對員工畫餅充饑！
但很多時候，所謂的一些激勵對于員工來說只是在“畫餅”。在此背景下，“自激勵”漸漸出現(xiàn)并逐漸被越來越多的企業(yè)家所認可。
改革開放40年，很多企業(yè)作為世界工廠大量使用了與物質(zhì)相關(guān)的外在激勵手段，這些手段極大地調(diào)動了員工工作積極性，但目前對于在移動互聯(lián)時代鼓勵創(chuàng)新和激勵創(chuàng)造性人才，只靠錢這種單一的手段，效果會越來越有限，企業(yè)越來越需要多元化的激勵模式。
并且研究證明，“外在激勵”如物質(zhì)的激勵，比如給一個員工加薪，激勵性只能持續(xù)短短3個月。
很多時候，所謂的一些激勵對于員工來說只是在“畫餅”。
在此背景下，“自激勵”出現(xiàn)并逐漸被越來越多的企業(yè)家所認可。
什么是“自激勵”？
自激勵：是指員工自覺自愿地去做組織希望做的事。給員工們留下自由發(fā)揮的空間，依靠員工們的自覺自愿，自己激勵自己、自己約束自己、自己主動協(xié)助同事，各司其職、齊心協(xié)力，實現(xiàn)組織的目標。
沒有什么激勵，比自己激勵自己更強烈，沒有什么約束，比自己約束自己更牢靠，也沒有什么協(xié)調(diào)，比自己協(xié)調(diào)自己更有效。人不管、制度管，自己管、管自己，管得少、管得好。
第一，要定一個合理的目標，這個目標包含生產(chǎn)量和品質(zhì)
第二，可以用考核排名方式進行激勵，每個人基本都愛面子，不可能每天排在最后一名，自己都不好意思時會努力達標
第三，語言激勵也非常重要，在每天早會時候可以語言激勵
第四，就是與題目反著來，不發(fā)表處罰方式來達標，這種方式在不得已時不建議使用（不人性化）
以上個人觀點，謝謝
題主是個好上級，但是思維有點固化。
帶團隊如果該有的福利你都給了，但只能讓員工們打上一陣子雞血，那說明沒有建立一個長效激勵機制。要知道，你說的福利，很多人都還在夢想中呢。激勵可以從正向激勵，也可以從負向激勵的。
如題所述，題主說給員工的福利待遇已經(jīng)相當讓人流口水了，這些全是正向激勵。如果還要采用正向激勵的話，那么可以繼續(xù)延展激勵內(nèi)容：
不知道這些方式是否可以實行？目前除極個別明星企業(yè)外，大多數(shù)企業(yè)都還沒有采用。用打雞血的方式不可能讓員工積極性長期保持下去，做企業(yè)一定要建立一個長效的激勵機制才行。
物質(zhì)的刺激只能短暫，而深入人心的愿景則可以伴隨員工職業(yè)生涯。不要把愿景激勵看成是畫大餅而嗤之一鼻，如果你能發(fā)現(xiàn)團隊中那些能為愿景而奮斗的員工，那么你找到了最優(yōu)秀的伙伴和人才。
如果你的激勵是大鍋飯平均主義分配的話，那么對優(yōu)秀人才的貢獻就是一種忽視，整個團隊的積極性必然下降。把績效顯著的員工樹立成團隊的榜樣，用差異化的方法來激勵那些表現(xiàn)平庸的員工。要知道，人都是有榮譽感的。
水不激不揚，人不激不奮，一潭死水中永遠沒有生機。只有在團隊中建立一套競爭規(guī)則，能者多得，劣者不得。那么員工的工作狀態(tài)就會由被動化為主動。沒有人在職場生態(tài)鏈中愿意被劃為底層。
有圣人講過，生于憂患，而死于安樂。如果正向激勵沒有效果，員工對工作的積極性不能維持，那么可以用憂患來鞭策了。這條鯰魚可以是末位淘汰，可以是KPI考核，還可以是適度裁員。選擇你覺得適合的就好。
謝邀。
從題主的闡述來看，我認為題主是一個比較大方的領(lǐng)導，只是方法有待商榷。
我們都聽過送雞蛋的故事：
當我們的大方變成了習慣，對方就會得寸進尺。
大方本身沒錯，但如果方法使用不當，對方不但不會感激你，還認為你給的是理所當然。
要知道，激勵分為正激勵和負激勵。題主僅設(shè)立正激勵，會造成員工有這么一種思想：“做少得多，做多得更多。”
比如，一個銷售專員的無責任底薪3000~4000。這么高的底薪能讓員工有積極性嗎？這個薪資會讓員工覺得：“反正我坐在辦公室一個月，也能拿到3000元底薪?！币赃@樣的心態(tài)做銷售，能有拼勁嗎？
所以，你要做的第一件事，就是制定正激勵和負激勵。做多了有獎，做少了有罰。
究竟如何制定獎懲呢？可以從兩個方面進行。
題主中的分紅、聚餐、旅游的福利確實是很多公司都沒有的，激勵的措施集中在物質(zhì)方面，先不說物質(zhì)之外的激勵辦法，下面來講幾點現(xiàn)有激勵不能持續(xù)的原因。
如果公司是個高利潤的公司，每個集團、每個部門、具體到每個團隊每年都有類似題主講的福利，只要你是公司團隊的一員，就享有同等的福利。
員工在乎的自己的福利這次為什么比別人少，去旅游的地方?jīng)]有人家的知名度高，不會把關(guān)注點放在自己的福利多么好，所以每次只有短暫的刺激作用。
如果你的團隊人員都是有房有車、年薪百萬的人員，那么你的是簡單的物質(zhì)福利自然也就失去刺激作用了。
太簡單得到的東西總是不容易珍惜，你團隊的福利是由自己創(chuàng)造的利潤帶來的嗎？還是沾了別的團隊光？缺少了自己的拼搏和努力過程，員工缺少成就感，反正每個月只管拿錢，所以只有享受福利那會才有點動力。
激勵能否持續(xù)關(guān)鍵要看員工內(nèi)心中對這個福利是否在意，在意才會去付出，如果題主的福利確實有誘惑力，那么要考慮團隊的績效機制，有沒有末位淘汰，享受福利的比例跟績效評分的結(jié)果分成A/B/C/D，平均分配的機制會形成三個和尚沒水喝的局面。
團隊成員是不是具有很高的專業(yè)性，不可替代性，這樣的團隊會恃才傲物，這種情況一般還是很少，管理者要加強員工的培養(yǎng)和人才儲備，讓員工有危機感。
下面再來講一下還有哪些激勵的措施，主要講一下題主激勵之外的方面，
在建立激勵方案時大家最常參考的是馬斯洛需求理論，如下圖：
老馬說過：員工離職要么是錢給的不到位，要么就是做得不開心。
那么本題就是分析如何讓員工干得開心：
1、工作受到認可：完成公司交待的工作領(lǐng)導多鼓勵，多表揚，是個人都喜歡被夸。
2、清晰的職業(yè)規(guī)劃：除了混吃等死的，只要上進的員工都希望在職業(yè)道路上能夠有清晰的未來規(guī)劃，如果公司能夠幫忙規(guī)劃好，那么相信很多人都會有為之奮斗的動力。
3、職業(yè)技能的培養(yǎng)：如果公司內(nèi)部有較好的技能培訓體系那么定期組織，每個上進的員工都希望有所成長。如果內(nèi)部無法培訓，可以由公司出經(jīng)費安排外部學習。不要排斥員工成長，員工的成長對公司是利大于弊。
其實題主這個問題真要說可以說上一天一夜都說不完，簡單說以上兩點，其他網(wǎng)友繼續(xù)補充，打字太累。
我一直堅信，員工工作消極或者離開，問題最大的出處是管理者自身，就像一把刀，在高手手里是神兵利器，在屠夫手里只能切豬肉。
你以什么眼光看員工，員工給公司展現(xiàn)的也是什么能力及價值，要不然就一拍兩散。
到此，以上就是小編對于如何鼓勵科技創(chuàng)新人才發(fā)展的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于如何鼓勵科技創(chuàng)新人才發(fā)展的2點解答對大家有用。
