OKR 指的是目標和關鍵結果。首先，確定一個令人興奮的目標，然后為該目標制定幾個關鍵結果，以衡量該目標是否實現(xiàn)。用OKR鼓勵員工挑戰(zhàn)自己想要達到的結果，不限制員工的績效，也不用績效讓員工養(yǎng)成“我只需要做這件事”的心態(tài)。

OKR的全稱是“目標和關鍵結果”。簡單來說，O（目標）就是你想要達到的狀態(tài)； KR（關鍵結果）是檢查和監(jiān)控如何實現(xiàn)目標的標準。當所有關鍵成果都完成后，目標的實現(xiàn)就水到渠成；否則，原來的OKR設計可能會出現(xiàn)問題。

Intel于1971年推出OKR體系——，利用OKR嘗試自下而上的措施和重流程管理，一步一步找到了出路。另外，根據(jù)約翰杜爾的描述，他在1999年秋天將OKR帶到了谷歌，并一直沿用至今，幫助谷歌發(fā)展成為一家市值數(shù)萬億美元的大公司。

Google 將OKR 分為兩類，一類稱為承諾目標，另一類稱為愿景（或挑戰(zhàn)）目標。承諾目標與Google的日常評估密切相關。一般來說，它們應該在規(guī)定的時間內(nèi)完成（100%）。具有挑戰(zhàn)性的目標體現(xiàn)了更宏大的愿景、更高的風險、更面向未來，實現(xiàn)起來難度極大（平均失敗率為40%）。

谷歌OKR實施的流程可以分解為四個環(huán)節(jié)：制定、評分、反饋、應用。其中，評分環(huán)節(jié)包括自評、初評校準、季度自評、半年度和年度初評校準三個步驟；反饋環(huán)節(jié)包括兩個對話，一是績效考核反饋對話和人員發(fā)展對話；申請環(huán)節(jié)主要是薪酬與股權分配、晉升、人員發(fā)展。

應該說，雖然OKR 已經(jīng)存在很長時間了，但Google 是第一個真正將OKR 視為創(chuàng)新驅動力的。換句話說，Google OKR 與Intel OKR 不同。兩人外形相似，靈魂不同。只有英特爾建立的OKR框架與谷歌開放、平等、自由的文化氛圍相匹配，創(chuàng)新才能如虎添翼。

OKR管理的公司如何制定薪酬體系？

如果采用真正的OKR管理，薪資結構主要是固定工資+季度獎金+年度獎金。其中，年度獎金金額遠遠超過季度獎金金額。季度獎金可以與OKR評分+上級對下屬的評價掛鉤，年度獎金可以與團隊績效+員工評價掛鉤。

在使用上述薪酬結構之前，請確保您使用的是純OKR管理。真正的OKR是以目標和任務為導向的，其節(jié)奏是季度的。每個小團隊中可以制定2-5個O，每個O可以設置2-4個KR，每個KR又分為多個工作任務。其中，大部分KR都是團隊內(nèi)部討論的。

在實踐中，OKR經(jīng)常被用作KPI。這是因為這兩種方法表面上太接近了。如果想?yún)^(qū)分兩種方法的區(qū)別，可以參考以下方法：

1. O是定性目標而不是定量目標。如果出現(xiàn)了量化值，并且分解后的KR也有分解后的量化值，那就是KPI而不是OKR。

2、下級團隊OKR中的O不一定等于上級OKR中的KR。如果所有的KR都一一對應，那就是KPI，而不是OKR。

3、如果團隊的KR都是上級指定的（除非是初期試用階段），那么很可能是KPI，而不是OKR。

如果使用基于KPI的OKR，薪資結構會有很大不同，所以請先確認您使用的是真正的OKR還是KPI。

OKR（目標和關鍵結果）方法。

OKR 是一種用于跟蹤目標及其完成情況的管理工具。由Intel于1999年發(fā)明，后來被谷歌推廣。谷歌認為，績效管理應該關注個人成長，而不是通過評級和獎勵來提高績效。目前已廣泛應用于項目中。企業(yè)的業(yè)務單位。

OKR本質(zhì)上并不是上級用來評價下級的被動工具。它是員工在主動思考團隊整體目標（策略）的前提下，自我確立目標、規(guī)劃、管理的主動工具。

但現(xiàn)在在國內(nèi)被用作績效考核管理工具，多用于互聯(lián)網(wǎng)和技術開發(fā)公司。其實變成了一個變形的KPI，但是工作形式可以按照OKR來進行，比如上下溝通。以KPI的形式，KPI不再由上級下達，而是由上下級根據(jù)實際情況商定。

采用OKR管理的企業(yè)可以制定適合自身特點的薪酬體系。如果是技術開發(fā)型企業(yè)，可以根據(jù)技術人員的職業(yè)級別制定薪酬制度，穩(wěn)定技術人員，加強技術開發(fā)。

薪酬結構公式：固定工資+績效工資+技術進步激勵獎

固定工資是固定工資?？冃ЧべY有等級之分，但也與績效考核掛鉤。技術進步獎勵根據(jù)技術項目的設置確定，根據(jù)質(zhì)量、數(shù)量、時間進度進行評分。

如果是互聯(lián)網(wǎng)銷售公司，可以根據(jù)公司銷量增長的特點制定薪酬體系，用薪酬體系來刺激銷量的增長。

薪酬結構公式：固定工資+績效工資+超額銷售獎金

固定工資是固定工資?？冃ЧべY有等級，但也與績效考核掛鉤。超額獎勵根據(jù)銷售配額設定確定，根據(jù)質(zhì)量、數(shù)量、時間進度考核分數(shù)。